Fintech Recruitment: Talent Werven, Aannemen en Begeleiden

Fintech recruitment: talent werven, aannemen en begeleiden

Wat is fintech recruitment en hoe werkt het?

Financiële technologie, vaak afgekort tot fintech, is de combinatie van financiële diensten en producten met innovatieve technologie. Fintech is een snel groeiende markt in Nederland, Europa en wereldwijd.

Fintech bedrijven in Nederland kunnen bijvoorbeeld snel online krediet verstrekken aan tal van ondernemers door nieuwe machine learning oplossingen. Fintech bedrijven zijn moderne aanvullingen of alternatieven voor traditionele banken, vermogensbeheerders en verzekeraars.

Hierbij spelen diverse technologieën een belangrijke rol. Denk hierbij bijvoorbeeld aan bankieren (bankingtech), betalingen (paytech), kredieten (credittech), verzekeringen (insurtech), beleggen (investtech), accountancy (accounttech), blockchain en crypto, personal finance, wetgeving (legaltech), regelgeving (regtech), compliance (complytech), toezichthouders (suptech), controle (monitortech), rapporten (reporttech), vermogensbeheer (wealthtech), belasting (taxtech) en risico's (risktech). 

Op de hoogte blijven van inzichten en trends? Bekijk dan eens deze fintech nieuws websites.  

Recruitment proces en selectieprocedure

Recruitment is een synoniem voor werving en selectie. In het recruitment proces staat werven, aannemen en begeleiden centraal. Het gaat erom dat een geschikte professional wordt gerekruteerd voor de juiste functie. Ook wel het zorgen voor de juiste mensen op de juiste plekken. Recruitment is onmisbaar voor ieder bedrijf en startup.

Bij het rekruteren moet er zorgvuldig worden gekeken naar de benodigde opleidingen, certificaten en competenties van de kandidaten, de bedrijfscultuur en de wensen in het algemeen van zowel kandidaat als rekruterende. Aan de hand van innovatieve technologieën en technieken kunnen potentiële kandidaten worden gevonden.

Vervolgens worden de geselecteerde kandidaten geïnterviewd op een manier die past bij de functie eisen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de STAR-methode, technische interviews, probleem­oplossen­de gesprekken, stress gesprekken en assessments.

Fintech recruitment

• Fintech corporate recruiters
  Een corporate recruiter is werkzaam voor de organisatie waarvoor hij werft, in de meeste gevallen op de HR-afdeling (Human Resources).
• Fintech recruitment consultants
  Recruitment consultants werken voor recruitment bureaus. Zij bemiddelen kandidaten voor diverse organisaties, waaraan zij verder niet verbonden zijn. 
• Fintech intercedenten
  Een intercedent is werkzaam voor een uitzendbureau. Een verschil tussen een recruitment bureau en een uitzendbureau is dat uitzendbureaus het complete wervingsproces voor hun rekening nemen (dus ook de aanname van een kandidaat), terwijl een recruitment bureau over het algemeen alleen de geschikte kandidaten selecteert en deze vervolgens voorstelt aan de werkgever. 
• Fintech headhunters
  Headhunters zijn specialistische recruiters, die zich toeleggen op het werven en selecteren van kandidaten voor de hogere functies in het bedrijfsleven.

Indien u van plan bent om het recruitment proces uit te besteden is het zeer belangrijk dat u zorgvuldig onderzoek doet en de juiste keuze maakt betreffende het type recruiter. 

Voorbeelden van fintech rollen en functies

Financiële tech carrières, rollen en functies worden meestal ingedeeld in een aantal bedrijfsafdelingen. Hierbij kunt u denken aan algemene bedrijfsactiviteiten, design, engineering, financiën, wet- en regelgeving, uitvoerende activiteiten, partnerships, mensen, plekken en product technisch.

Hiernaast zijn er nog de specifieke vakgebieden binnen de financiële tech wereld. Denk hierbij aan analytics, applicatie-integratie, artificial Intelligence (AI), big data, blockchain, business apps, cloud financial management, cloud computing, competitive agility, containers, cyber security, database, data science, developer tools, drones, front-end web & mobile, IoT: Internet of Things, machine learning (ML), migration & transfer, robotics, security, identity, compliance, serverless, software engineering, storage, VR, AR en wearables.

Enkele van de meest voorkomende rollen in fintech zijn: 

• Product technisch en IT rollen
  Systeem architecten, product owners en -managers, customer journey specialisten, frontend-, backend- en fullstack ontwikkelaars en devops experts.
• Data en analytics rollen
  Business intelligence (BI) specialisten, big data engineers, data scientists, data analisten, data managers, data modelling en marketing intelligence analisten.
• Risk en compliance rollen
  Compliance officers (GDPR, PCI DSS en PSD2), Customer Due Diligence (CDD), Know Your Customer (KYC), Anti Money Laundering (AML), Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft), sanctiescreening, risk officers, fraud officers, data privacy en governance.
• Verander- en project management rollen
  (Technisch) project- of programma managers, business analisten, informatie analisten, scrum masters, agile coaches en verandermanagers.
• Marketing en sales rollen
  Bedrijfsstrategen, creatives, content marketeers, copywriters, performance marketeers, growth hackers, recruiters, verkopers, business developers en accountmanagers.

Fintech talent werven, aannemen en begeleiden

Binnen het recruitment proces vinden vijf stappen plaats om financieel tech talent te werven, aan te nemen en te begeleiden;

1. Werving van financiële tech kandidaten (2 soorten werving) 
   • Actief werven: Met een actieve houding aannemen t.o.v. de arbeidsmarkt. De recruiter gaat dus op zoek naar kandidaten (via LinkedIn). Bij genoeg tijd en capaciteit is dit de juiste keuze.
   • Passief werven: Met een passieve houding aannemen t.o.v. de arbeidsmarkt. De recruiter wacht dus af totdat kandidaten bij hem/haar uitkomen. Bij een beperking in tijd en capaciteit is dit de juiste keuze.
2. Screening van developers, data scientists en commerciële kandidaten 
   • Tijdens de screening moet de nadruk liggen op de kennismaking. De persoonlijkheid, ambities, wensen/doelen en andere aspecten die niet via het CV te achterhalen zijn moeten hier worden ondervonden. 
3. Testen van financiële tech kandidaten 
   • In deze fase wordt gekeken of de kandidaat geschikt is voor de functie, bijvoorbeeld op intellectueel niveau. Dit wordt getest bijvoorbeeld aan de hand van een casus. 
4. Aannemen van financiële tech kandidaten 
   • Na het werven, screenen en testen van kandidaten is het tijd om te selecteren en aan te nemen. Als de kandidaat volgens de werkgever de functie goed zou kunnen vullen, zal de kandidaat aangenomen worden en wordt het recruitment proces afgesloten. 
5. Trainen van nieuwe werknemers 
   • Nu de kandidaat is aangenomen is hij een werknemer. De werknemer zal worden getraind (en eventueel opgeleid) om de functie in kwestie zo goed mogelijk te kunnen vervullen. Het recruitment proces wordt pas afgesloten door een dergelijke aftercare. 

Employer branding 

Binnen het recruitment proces spelen diverse factoren belangrijke rollen. Eén van deze rollen is de employer branding en de theorie hieromheen.

Uit onderzoek is gebleken dat de focus van bedrijven, bij het zoeken naar nieuwe werknemers, ligt op de latente professionals (niet-werkzoekende professionals) die bij de concurrent werken. 80% van de professionals in de huidige arbeidsmarkt valt onder de latente doelgroep. Wij hoeven u niet uit te leggen dat een niet-werkzoekende professional niet naar uw vacatures kijkt. Een simpele vacature is dus vaak niet genoeg meer in de hedendaagse arbeidsmarkt. Daarom is de employer branding zo belangrijk. 

Employer branding is de promotie van een organisatie door de werkgever zelf om potentiële kandidaten te enthousiasmeren om voor het desbetreffende merk of bedrijf te werken. Het is een strategie om als organisatie op te vallen tussen alle concurrerende organisaties op de arbeidsmarkt en zo specifieke kandidaten aan te trekken. Het employer brand (werkgeversmerk) is de reputatie van een bedrijf als werkgever, met alles wat het bedrijf verwacht van de werknemer en alles wat het bedrijf kan bieden als werkgever. 

Door de huidige arbeidsmarkt, met name de moeilijk te vervullen functies in gebieden met een krappe arbeidsmarkt zoals de fintech markt, groeit het belang van employer branding als HR-, marketing- en communicatie taak. Steeds meer bedrijven krijgen te maken met personeelstekorten. Dit zorgt er vervolgens weer voor dat vergelijkbare bedrijven en werkgevers de strijd met elkaar moeten aangaan om het beperkte aantal potentiële werknemers.   

Binnen de employer branding zijn er drie fases. De instroom-, doorstroom- en uitstroom fase. 

Instroom van studenten, starters en professionals

Het gehele recruitment proces voor financieel tech personeel begint niet bij het sollicitatiegesprek. Nee, het begint veel eerder tijdens de instroomfase. Het begint bij het creëren van een goede reputatie van een werkgeversmerk, de employer branding. Het vervolg hiervan is natuurlijk het werven (via LinkedIn) van nieuwe collega’s, bijvoorbeeld door gebruik te maken van een sollicitatiegesprek. 

Denk hierbij aan de eerder genoemde vijf stappen van het werven, aannemen en begeleiden. Na stap vier is er namelijk een kandidaat aangenomen, dit betekent dat hij of zij in dienst kan treden. Om vervolgens tijdens stap vijf een inwerkperiode met een bijbehorend inwerkprogramma aan te gaan. 

Hierbij is een werkplek die gereed is zeer belangrijk. U moet zorgen voor een goede start zonder fouten, vaak stoppen werknemers door een slecht inwerktraject.

In het kort heeft u bij de instroomfase dus te maken met (employer) branding, het sollicitatieproces, in dienst treden, een inwerkperiode met inwerkprogramma en een werkplek die gereed is. Na de instroomfase volgt de doorstroomfase. 

Doorstroom

De kandidaten zijn inmiddels gerekruteerd en zijn officieel werknemers bij het bedrijf in kwestie. Nu is het belangrijk dat de medewerkers actief (willen) blijven binnen de organisatie. Hierbij een aantal voorbeelden om de doorstroom te laten stromen;   

• Werkplezier en inhoud werkzaamheden
  Werkplezier kan worden gerealiseerd door verschillende activiteiten. Breng bijvoorbeeld eens de energievreters en energiegevers in kaart. 
• Teamvorming en samenwerking
  Geef werknemers het gevoel van eenheid, laat hen merken dat ze deel uitmaken van een team en dat datgeen wat ze bijdragen aan het team wordt gewaardeerd. Ga samen ontbijten, lunchen, dineren en leuke activiteiten ondernemen.
• Leiderschap met mentor/stimulator
  Zorg dat de werknemers iemand hebben die de leidinggevende rol tot zich neemt. Zorg dat de werknemers met een probleem, zowel op professioneel als persoonlijk gebied, toenadering kunnen zoeken bij een mentor of stimulator.  
• Arbeidsvoorwaarden
  Ten allen tijden moet er worden voldaan aan de arbeidsvoorwaarden. Allereerst moet dit wettelijk gezien. Maar daarnaast is het enorm belangrijk dat de werknemers het gevoel hebben dat ze worden behandeld zoals dat is afgesproken en ze dat verdienen.
• Persoonlijke groei en groei in functie
  Werknemers moeten een vooruitzicht hebben. Zodra de werkgever het in alle eerlijkheid kan vergeven, dan moet hij of zij de werkgever het vooruitzicht bieden dat de werknemer kan groeien. Bij voorkeur op zowel professioneel- als persoonlijk niveau. 
• Organisatieverandering
  Zodra er een organisatieverandering plaatsvindt moet de werknemer zeker zijn van zijn of haar wezen binnen in het bedrijf. 

Tijdens de doorstroomfase is het belangrijk dat de focus ligt op de duurzame inzetbaarheid van het personeel. Het is dan ook belangrijk dat er tijdens de loopbaan van de werknemer met regelmaat een gesprek wordt aangegaan. Het doel van dit gesprek is het personeelsverloop te beperken.

Uitstroom

Ondanks dat dit niet altijd de gewenste uitkomst is, is de uitstroomfase een onvermijdelijke fase. De uitstroomfase kan worden gestart doordat een werknemer bijvoorbeeld de pensioengerechtigde leeftijd heeft behaald of doordat hij/zij elders een nieuwe baan heeft gevonden.  

Ook kan het zo zijn dat er sprake is van een arbeidsconflict, verzuim en ziekte (te hoge werkdruk) of dergelijke complicatie waardoor de werknemer en werkgever niet meer zoals vanouds bij elkaar passen. Wat het geval ook is, het is belangrijk dat beide partijen goed uit elkaar gaan.

De kans dat u met elkaar ooit weer in aanraking komt is namelijk erg groot. Als bedrijf heeft u namelijk een werkgeversmerk hoog te houden. Een positief vertrekkende medewerker kan door middel van het aanhouden van ambassadeurschap bij vertrek hierbij helpen.

Fintech recruitment nodig of recruiter worden? 

Bent u van plan om met uw onderneming, fintech startup, scale-up of unicorn verder te groeien? Wilt u fullstack financiële tech developers, data scientists, compliance-, risk-, of fraude officers werven?

En bent u na het lezen van deze gids geïnteresseerd in fintech recruitment? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze experts. Samen kijken we of Financieelsysteem of een van onze partners in ons netwerk u daarin kan ondersteunen.